¿Qué
es el Hostigamiento
Sexual en el Empleo?
La Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, prohíbe
el hostigamiento sexual en el empleo e impone responsabilidades
y obligaciones a los patronos. El hostigamiento sexual
en el empleo, consiste en cualquier tipo de acercamiento
sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales
y cualquier otra conducta de naturaleza sexual, verbal
o física en el ambiente de trabajo.
El hostigamiento sexual ocurre cuando se da una o
más de las siguientes circunstancias:
1. Si someterse a esta conducta se convierte
de forma explícita o implícita en un término
o condición del empleo de una persona.
2. Si someterse o rechazar esta conducta se convierte
en el fundamento para tomar decisiones que afecten a
la empleada o empleado.
3. Si la conducta tiene el efecto o propósito
de interferir de manera irrazonable con el desempeño
de la empleada o el empleado, o se crea un ambiente
de trabajo íntimamente hostil u ofensivo.
Base
Legal
El Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles
de 1964, prohíbe el discrimen por razón
de sexo, entre otros, en el empleo.
La Carta de Derechos de la Constitución de Puerto
Rico, Artículo II, Sección I, prohíbe
el discrimen por motivo de raza, color, sexo, nacimiento,
origen o condición social e ideas políticas
o religiosas.
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La
Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según
enmendada, prohíbe el discrimen en el empleo
por motivo de edad, raza, color, sexo, origen o condición
social, ideas políticas, religión, origen
nacional y matrimonio.
La Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, prohíbe
el discrimen en el empleo por razón de sexo.
El hostigamiento sexual en el empleo se considera una
modalidad de discrimen por razón de sexo.
¿Qué debe hacerse?
a) Mantener un diario escrito sobre los
actos de hostigamiento.
b) Comunicar de forma clara al hostigador que
sus acercamientos no son deseados ni aceptados. (De
ser posible en presencia de testigos).
c) Informar el problema a su
supervisor(a) y solicitarle que tome
acción sobre el asunto para que el
hostigamiento cese.
d) Someter una querella, si existe un
sistema interno de quejas.
Responsabilidad del Patrono
El patrono es responsable de mantener un ambiente libre
de hostigamiento sexual.
La Ley Núm. 17 le impone al patrono responsabilidad
absoluta en casos en que la persona que hostiga sea
un(a) supervisor(a). En caso de ser otro(a) empleado(a),
el patrono será responsable si sabía o
debió saber sobre la conducta. También
se le impone responsabilidad al patrono, si el hostigamiento
es cometido por una persona no empleada por el patrono.
En dicho caso, se considerará si el patrono conocía
o debió conocer sobre el hostigamiento y no tomó
acción inmediata para detener el hostigamiento,
así como el alcance del control del patrono.
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El
Patrono deberá:
• Expresar claramente a sus supervisores(as) y
empleadas(os) que tiene una política enérgica
contra el hostigamiento sexual en el empleo
• Implantar medidas para crear conciencia y dar
a conocer dicha política
• Dar promoción a las(os) aspirantes a empleo
sobre sus derechos y contra el hostigamiento
• Establecer un procedimiento interno adecuado
y efectivo para atender querellas de hostigamiento
• Investigar inmediatamente que tenga conocimiento
del hostigamiento
Remedios
La persona hostigada no tiene que agotar remedios administrativos;
puede acudir directamente al Tribunal a presentar su
reclamación. Una vez establecida la responsabilidad
del patrono, la persona tiene derecho a:
• El doble de la cantidad de los daños causados
y probados; o una suma no menor de $3,000.00, a discreción
del Tribunal, si no se pudieron determinar daños
pecuniarios
• Que se le emplee, promueva o reinstale en su
puesto
• Solicitar que cese o desista el hostigamiento
• Paga retroactiva
• Prohibición de acciones de represalia
• Pago de gastos por honorarios de abogado(a) incurridos
por la víctima |
